С 2004 года мы активно работаем в банковском секторе. За последние два года количество обрабатываемых банковских вакансий значительно увеличилось. В Беларуси появляются новые банки, в эту сферу активно приходит иностранный капитал, увеличивается конкуренция, и уже существующие банки не стоят в стороне от тенденций развития рынка труда банковских специалистов.

Однако, существует ряд особенностей работы с банковскими вакансиями, на которых можно остановится подробнее.

Во-первых, начиная еще с советских времен, банковская сфера отличалась определенной степенью закрытости. Существовал ряд специализированных «элитных» факультетов, где готовили банковских специалистов. Нельзя не упомянуть и определённую «семейственность» в формировании кадрового резерва банков.

Такие стереотипы остаются и до сих пор. В начале нашей работы с банковскими вакансиями приходилось сталкиваться с недоверием кандидатов, когда они узнавали, что мы представляем вакансию того или иного банка. Но в условиях жесткой конкуренции последних лет, когда банки вынуждены использовать различные способы и источники поиска квалифицированного персонала, работа с кадровыми агентствами перестала казаться чем-то необычным.

Соискатели и сами активно пополняют нашу базу данных, потому что мы всегда готовы предложить вакансии как в белорусских банках, так и в интересных проектах по открытию новых банков и их представительств, информация о которых не всегда может быть доступна в открытых источниках.

Во-вторых, работа по банковским вакансиям требует довольно высокой квалификации от рекрутера. Банковская сфера сложна сама по себе, к тому же с постепенным развитием рыночных отношений и денежно-кредитной системы постоянно появляются и новые для нашего рынка банковские специальности: специалист по оценке рисков, бизнес-аналитик, специалист по развитию розничной сети и т.д. В таких условиях от рекрутера требуется ясное понимание того, какой именно специалист, с какой квалификацией и опытом необходим клиенту в данный момент.

Третья особенность рынка труда банковских работников – ограниченное количество кандидатов. Большинство наших банковских вакансий – это вакансии для опытных специалистов, имеющих как минимум 2 года опыта работы в банковской системе. В то же время на сегодняшний день в Беларуси функционирует 28 банков.

Существует также небольшой круг страховых и лизинговых компаний, работники которых могут претендовать на заполнение банковских вакансий. В такой ситуации работа по вакансии для банка требует серьезного творческого подхода: может использоваться как прямой поиск, так и личные контакты и связи рекрутера с банковской средой, а также некоторые другие источники поиска специалистов.

В-четвертых, все банковские вакансии, которые попадают к нам в агентство, можно условно разделить на две категории:
• Специализированные банковские вакансии – специалист кредитного отдела, специалист по оценке рисков, специалист по работе с ценными бумагами и т.д.
• Т.н. «back-office» вакансии, т.е. вакансии для специалистов, которые обслуживают функционирование различных систем банка – ИТ, безопасность, строительство и т.д.

Наиболее сложной для работы представляется вторая группа вакансий. Кадровые службы или департаменты по работе с персоналом банков тщательно отслеживают ситуацию в сфере изменений заработной платы и компенсаций для работников «front - office», но когда речь заходит о работниках «вспомогательных» служб, ситуация меняется коренным образом. Банки не всегда готовы платить среднерыночную заработную плату «back-office» работникам. Но в тоже время требования к таким работникам предъявляются самые высокие. Наиболее яркий пример – это банковские вакансии в сфере ИТ.
Заработная плата ИТ специалиста в банке может быть значительно ниже, чем зарплата такого же специалиста в аутсорсинговой ИТ-компании. Для того чтобы исправить подобный зарплатный перекос, банки активно предлагают своим вновь пришедшим сотрудникам пройти различные курсы повышения квалификации или получить профессиональные сертификаты (естественно, за счет банка). В некоторых случаях такая возможность может стать для кандидата решающим аргументом в пользу выбора нового места работы именно в банке.

Следует также отметить, что срок закрытия банковской вакансии несколько дольше, чем закрытие любой другой среднестатистической вакансии. Это обусловлено следующими причинами:
• увольнение работника – процесс несколько болезненный для любого банка и, как правило, сопровождается длительными сроками. Из-за ограниченности рынка банковских специалистов закрыть образовавшуюся вакансию быстро не представляется возможным, к тому же процесс передачи дел довольно сложен.
• Прежде чем кандидату будет сделано окончательное предложение о работе, его обязательно проверяет внутренняя служба безопасности банка. Этот процесс обычно занимает от 1 до 2 недель. И даже если кандидат уверен, что никаких «темных» историй за ним не числится, он не обязательно сможет успешно пройти такую проверку.

Отказ со стороны службы безопасности может вызвать, например, тот факт, что у кандидата есть близкие родственники, которые занимают высокие посты в конкурирующих банках, либо единственная жалоба участковому инспектору недовольной соседки, послеобеденный сон которой был нарушен шумным ремонтом три года назад. Тем не менее, следует признать, что спорные ситуации практически всегда решаются в пользу кандидата, однако все согласования и выяснения требуют значительных затрат времени.

В заключение, хотелось бы сказать несколько слов о черте, которая присуща практически всем банкам, и не только работающим в Беларуси. Это консерватизм и умеренные возможности для карьерного роста.

Зачастую банки отдают предпочтение кандидатам, которые склонны к спокойной и размеренной работе, а также к постепенному карьерному росту («за выслугу лет»). Рассчитывать на быстрый карьерный рост в банке сложно, а в некоторых случаях такие намерения могут стать причиной отказа со стороны работодателя.

Однако, за последние несколько лет ситуация начала понемногу меняться. Белорусские банки активно развивают сферу розничных услуг, увеличивается конкуренция в связи с приходом на наш рынок иностранного капитала (путем покупки акций белорусских банков либо путем открытия представительств).

Сотрудники, которые готовы занимать активную позицию при обсуждении различных изменений, предлагать свои собственные идеи и активно их внедрять, с каждым днем становятся все более и более интересны для банковского сектора.

Так что если кандидат ориентирован на результат, склонен к генерированию новых идей и свободен в общении, он также сможет найти свою нишу в банке, но в таком случае предпочтение все же следует отдавать не системообразующим отечественным банкам с богатой историей, а небольшим «молодым» банкам с иностранным капиталом.

 

Подбор персонала
Заявка на подбор персонала.doc
Заявка на подбор персонала (IT специалисты).doc
Кадровое агентство. Консалтинг